Jurus Jitu Memimpin Karyawan Milenial

Dalam beberapa tahun belakangan ini, isu milenial menjadi isu hangat dalam dunia kerja. Tak dipungkiri, pelan tapi pasti karyawan yang tergolong generasi milenial mulai membanjiri dunia kerja. Jumlah populasi mereka makin bertambah banyak dan mengeser generasi X & Baby Boomers.

Tengoklah di sekeliling tempat anda bekerja,  apakah itu rekan kerja dalam satu tim, atasan, bawahan atau  rekan di unit lain  yang anda sering berkordinasi dan bekerja sama. Bagaimana usia mereka? Penulis yakin mayoritas mereka adalah generasi milenial. Bahkan bisa jadi beberapa direksi perusahaan anda masuk dalam kategori yang disebut juga generasi Y ini.

Seberapa banyak karyawan milenial mendominasi berbeda-beda persentasenya antar perusahaan. Pengalaman penulis berinteraksi  dengan berbagai perusahaan  jumlahnya beragam mulai dari ada  50 – 70% . Berdasarkan prediksi BPS sendiri, 34% Penduduk Indonesia masuk kategori milenial di tahun 2020. Lebih banyak dari generasi X  (20%) dan dan Baby Boomers (13%). Sementara itu, Delloit memprediksi sampai 2030, bisa dipastikan jumlah karyawan milenial akan mencapai angka 75% dari total populasi tenaga kerja.

Kondisi ini menjadi tantangan tersendiri bagi perusahaan dalam mengelola karyawan milenial tak terkecuali bagi para pemimpin atau manajer. Para manajer perusahaan dituntut memiliki pendekatan yang berbeda dalam memimpin mereka.  Pola kepemimpinan sangat berperan penting dalam mempertahankan dan mengeluarkan potensi terbaik para milenial.

“People don’t leave their company but they leave their boss”. Ungkapan yang juga hasil riset itu, pasti sudah tidak asing ditelinga kita dan menggambarkan betapa pentingnya peran pemimpin.  Penelitian yang dilakukan oleh PPM Manajemen mempertegas bahwa  kepemimpinan  berperan langsung dalam mendorong keterikatan karyawan terhadap perusahaan (employee engagement). Dengan demikian, para manajer perusahaan harus kreatif menemukan cara dan paraktik kekinian dalam memimpin para milenial.

Berikut ini beberapa jurus yang bisa digunakan dalam memimpin karyawan milenial :

1. Pahami mereka

Anda hanya bisa memimpin para milenial kalau anda memahami betul siapa sesungguhnya  mereka. Terlebih karyawan milenial memiliki perbedaan karakteristik dengan generasi seniornya. Mereka memiliki cara pandang terhadap dunia, pekerjaan, kehidupan, karir yang sama sekali berbeda dengan para pendahulunya. Itulah mengapa mereka memiliki karakteristik yang unik.

Apa pendapat anda tentang mereka?  Kutu loncat, susah diatur, malas, kurang sopan santun, terlalu kritis (selalu mempertanyakan), tidak fokus, generasi instan dan gila gadget. Jika hal itu yang muncul di pikiran anda, itu tidak sepenuhnya salah. Namun, anda kurang adil dan bijak dalam menilai mereka secara utuh.

Anda harus pahami bahwa mereka juga memiliki banyak karakteristik positif. Berorientasi pada hasil, memiliki tujuan dan rencana karir yang jelas, percaya diri, kolaboratif,  saling terhubung, berpikiran terbuka, kreatif dan cepat belajar. Itulah keunggulan yang mereka miliki.

Jika anda  hanya fokus pada hal-hal negatif tentang milenial, maka anda akan melewatkan kesempatan besar dalam mengembangkan dan mengeluarkan potensi terbaik mereka. Mulailah belajar memahami kekuatan dan hal-hal positif dari mereka. Dari situ, bangunlah pengaruh kepemimpinan anda kepada mereka.

2. Fokus pada hasil dan berikan fleksibilitas lebih

Karyawan milenial memiliki akuntabilitas yang tinggi terhadap pekerjaan dan tangung jawab yang diberikan. Oleh Karena itu, mereka sangat membutuhkan kejelasan tujuan dan sasaran yang harus dicapai.

Sebagai pemimpin anda harus menyampaikan dengan lugas, jelas dan spesifik apa yang organisasi dan anda harapkan darinya. Sampaikan juga dampak pekerjaan mereka terhadap tim, organisasi dan masyarakat. Milenial sangat senang bekerja yang terasa manfaatnya dan memberi arti bagi masyarakat dan dunia (meaningful work).

Selain itu, anda juga perlu menjelaskan kriteria hasil yang anda harapkan. Agar jelas apa yang menjadi indikator perform dan tidak perform-nya mereka. Selebihnya berikan fleksibilitas lebih kepada milenial untuk mencapainya. Hasil survey Delloit terungkap bawah 92% milenial menyatakan fleksibiltas adalah prioritas utama mereka.

Anda perlu memberikan ruang bagi mereka untuk fleksibel menggunakan cara atau metode, waktu dan lokasi kerja. Fleksibilitas juga membantu mereka mengelola secara seimbang kehidupan profesional dan personal (work life balance).

3. Penuhi hasrat keingintahuannya dan bangun ruang dialog

Mengapa milenial disebut juga generasi Y (baca : why)? Karena memang demikianlah salah satu perilaku generasi ini. Mereka senang mempertanyakan apa pun. Mengapa harus datang ke kantor, kalau kerja dari rumah bisa? Mengapa harus kerja dari jam 8 s.d jam 17 kalau fleksibel bisa, kan yang penting output?  Mengapa harus rapat tatap muka, kalau rapat di group WA pun bisa? Mengapa perusahaan harus mengembangkan produk A?  Mengapa saya dapat penugasan ini dan itu? Mengapa perusahaan mengambil kebijakan A, B, C dan lainnya?

Pertanyaan mereka kadang membuat anda kesal. “Duh, kenapa sih anak ini nanya terus, apa-apa ditanyain, kebijakan apapun dikritisi. Gak bisa ya ikuti aja tanpa banyak tanya. Ini kan sudah kebijakan perusahaan”.  Reaksi anda sebagi pemimpin juga seringkali kali defensif dan menutup ruang dialog. Bahkan mulai mencap mereka,  terlalu kritis, banyak tanya, kurang sopan santun dan lainnya.

Anda hanya perlu memenuhi hasrat keingintahuannya. Jelaskan apa yang menjadi dasar anda mengambil keputusan atau kebijakan tersebut. Masalahnya komunikasi kita sering kali hanya pada tataran permukaan (superfisial) dan sedikit sekali menyentuh tataran substansial.

Terhadap keputusan atau kebijakan apa pun yang diambil, kita memberikan porsi dominan untuk menyampaikan  apa dan bagaimana-nya (what & how) dibandingkan mengapa-nya (why). Padahal alasan, landasan atau filosofinya jauh lebih penting untuk disampaikan. Itulah yang membuat orang menerima dan bergerak mengikuti keputusan tersebut. Maka wajar mereka mempertanyakan (why), karena komunikasi kita yang kurang efektif dan substantif.

Bukalah ruang dialog yang positif. Berikan kesempatan mereka untuk terlibat dan merasa memiliki (ownership) terhadap kebijakan yang anda ambil. Mereka dengan senang hati dan tulus akan memberikan masukan pada pendekatan dan kebijakan yang anda buat agar menjadi lebih baik lagi.

4. Never ending feedback, coaching dan mentoring

Berikan feed back dan coaching terhadap kinerja mereka secara sistematis dan terarah. Anda bisa melakukannya baik secara formal mapun informal. Jadikan pemberian umpan balik sebagai bagian dari proses kerja, jangan hanya sekali dalam setahun. Mereka senang jika diberikan feed back dan coaching sesering mungkin, dari pada hanya satu dua kali di akhir periode penilaian kinerja.

Bangun komunikasi dua arah yang konstruktif. Dengarkan dan dukung mereka untuk menyampaikan ide dan gagasannya. Berikan kesempatan mereka belajar dari kesalahan. Kemudian bangkitkan motivasi dan komitmennya untuk mencoba kembali.

Pun demikian dengan program mentoring. Anda harus  membuat program mentoring secara formal, sistematis dan terarah.

Riset Center for Human Capital Development (CHCD) PPM Manajemen menunjukkan bahwa milenial memiliki tujuan hidup dan target karir yang jelas. 83,99% milenial memilih promosi jabatan sebagai non-financial benefit yang paling diinginkan. Mereka sudah memiliki rencana karir, pada usia berapa dan di tahun berapa mereka harus sudah menjadi apa atau menduduki posisi apa di sebuah perusahaan.

Ketika anda sudah memahami aspirasi karir mereka, ini menjadi panduan anda untuk mengeluarkan potensi terbaik mereka. Jadikanlah aspirasi karir mereka sebagai motif dalam mengembangkan milenial. Di sinilah program mentoring berperan penting mengidentifikasi dan mengembangkan karir para milenial.

Lakukan pertemuan mentoring secara rutin.  Dikusikan rencana pengembangan dan penugasan yang harus dilakukan milenial. Buatlah semacam peta pengembangan karir dan tour of duty yang memandu milenial mencapai target karirnya. Dukunglah mereka untuk mengikuti berbagai macam program pelatihan dan pembelajaran yang tersedia untuk memenuhi rencana pengembangan karir mereka.

Monitor secara rutin kemajuan yang dicapainya. Diskusikanlah solusi yang bisa dilakukan terhadap rencana yang tidak berjalan sesuai sasaran.

Riset CHCD PPM manajemen menunjukkan bahwa 74% milenial menganggap bahwa dukungan pemimpin (supervisor support) sangat penting bagi  kehidupan mereka di tempat kerja. Dengan mempraktekkan jurus-jurus di atas, mudah-mudahan anda bisa memimpin karyawan milenial dengan efektif.

Selamat mencoba!

*Tulisan ini dimuat di Majalah Manajemen edisi Desember 2018, hlm.56-59. (dengan sedikit editan/dihapus sebagian tulisannya).

Please follow and like us:
0

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *